你到底懂不懂培訓？
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你到底懂不懂培訓？
一直以來有個非常大的問題困擾著培訓師和管理層，我們總是在做培訓，員工的技能卻沒有得到提升。我們總是在分享，員工的卻沒有實質(zhì)性的改變。
甚至我們到月度總結(jié)的年度總結(jié)的時候，當被提問到為什么團隊人效沒有得到提升，我們總是歸結(jié)于培訓做的少或者員工能力問題!!!
也許這真的是我們一種借口，問下自己我們到底懂不懂培訓?機械的填鴨式灌輸或者毫無準備的一場分享。如此“盲”祿缺乏目標，缺乏思考，缺乏形式的培訓，真的是我們想要的嗎?
企業(yè)培訓按照內(nèi)容具體可以怎么去劃分,如何去教學呢?
布盧姆早在幾十年前就已經(jīng)給出答案，如下圖所示根據(jù)教學目標我們可以把培訓分為三大類。為什么會進行這三大類的劃分呢，其實是根據(jù)我們大腦對知識，技能，態(tài)度這三種不同的類型的能力的處理和反映方式都不同，甚至存儲和反映的物理載體都在大腦不同的區(qū)域。
教學目標分類模型
一、知識類培訓
包括事實性知識和概念性知識，例如：產(chǎn)品類課程，行業(yè)知識分享課程等等，包含一切概念，原理，程序，可傳承性的經(jīng)驗事實。針對此類培訓我們傳統(tǒng)的方式是以灌輸為主，形式包括課堂講述，碎片化分享，座談會。
但是會發(fā)現(xiàn)我們學員當下吸收了但馬上就忘記了，其實根據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線人的大腦記憶是不長的，20分鐘后我們我們記憶保留只有58.2%，也就是說其中有一半的知識我們是遺忘的或者是模糊的，多么可怕的一件事實知道嗎?相當于你只帶了一只耳朵來聽課。聽得東西都模糊不清的。那如何避免這樣的培訓發(fā)生呢。在課程設(shè)計和形式上我們就要想辦法了。
艾賓浩斯遺忘曲線
首先針對知識類的教學，我們目標就是讓學員記住，并且要用的時候能隨時提取出來。那我們最重要的就是要做到如何讓學員記住。如何去有效記憶下面提供大家3種方法。如果能在課程中添加使用便是最好的。
1左右腦記憶
以前我們經(jīng)?？吹揭恍┏売洃浶g(shù)和超級記憶大師，手繪思維導圖筆記法。實際上他們就是利用左右腦記憶實現(xiàn)的，因為我們右腦的處理信息的能力是左腦的一百萬倍。左腦為理性腦，處理邏輯，右腦為感性腦，處理圖像，
2.精加工記憶
其實就是我們經(jīng)常說的提煉自己標簽，常見的有英文編碼，編口訣，賦予新意。比如：Smart 原則，4P和4C理論
3.分類記憶
人的大腦天生喜歡秩序，喜歡所有的東西都一組一組按照某種秩序排列，大腦的處理極限是7，描述一個東西最好不要7點。所以才經(jīng)常會說重要的事情說3點類似的書籍，舉個例子：
其實記憶知識的方式還有很多，最核心的就是運用大腦機制，動腦去思考。
二、技能類的培訓
這類的培訓總能讓我想起賣油翁的故事，賣油翁能把油穿過錢孔而不濕，問其為啥，他只說了一句：“無他，但手熟爾”，所有的技能學習的都有一個有意識的刻意為之，到潛意識自然完成的過程，所以說技能掌握全靠“習”。今天很多技能培訓效果不佳的愿意就是只有“學”沒有“習”。那如何才能做到掌握技能，下面教大家一種方法步驟
告知——示范——試做——糾正——練習，這是由豐田集團多年的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗積累的五步驟。值得所有操作動作技能類的課程借鑒。這也就有了管理學中非常經(jīng)典的16字帶員工方針“我說你聽，你說我聽，我做你看，你做我看"，說白了技能類的培訓很關(guān)鍵的一個步驟就是要動手。
舉個例子：
你要教一個外國人用筷子，你先要告訴他正確拿筷子的方式，然后示范一遍給他看，接下來他操作一遍，你糾正提醒，最后要學會還需要外國人不斷地練習才可以
三、態(tài)度類培訓
被稱為最難的培訓，也是很有爭議的話題，很多人認為態(tài)度是不可以培訓。
個人觀點：態(tài)度毫無疑問也是能力的一種也是可以被培訓的，并且態(tài)度改變一點，行為會改變很大。
著名哲學家尼采曽說過“知道為什么的人能夠克服一切怎么樣的問題”。
所有的培訓師和管理者都知道激發(fā)一個員工的動機很難卻發(fā)揮的價值總是最大。態(tài)度類培訓該怎么做呢，其實從心理學的角度更容易找到答案。態(tài)度要轉(zhuǎn)變就是要動情，比如看激勵視頻，態(tài)度故事會，動情的體驗式培訓。
提供5個方向給大家參考：
1.提供信息
2.引導價值
3.樹立榜樣
4.制造沖突
5.調(diào)換環(huán)境
舉個例子：
你要教員工一個職業(yè)素養(yǎng)課，倡導員工每天早到半個小時。員工載聲怨道。
這個時候你提供一些信息：
1、公司管理層平均提前1個小時到公司。
2、一年內(nèi)晉升的伙伴，80%會提前到公司閱讀和準備當日工作。
提供了一些準確信息后會讓一些員工的積極性提升起來，但是還不夠，這個時候我們要做的是引導價值，賦予早到一些其他意義，比如：正能量天使團，早到咖啡組，早到健身組。
一段時間后你要開始在公司樹立早到公司的榜樣，公示并撰寫文案宣傳。
制造場景沖突，比如一些人喜歡踩點到我們可以在一開始的開展早會請他發(fā)言，他一定會因為趕得太急大腦空白。
也許也能激發(fā)他早到，最后實在不行可以調(diào)換一下環(huán)境/位置，都說屁股決定高度，讓他充當值日經(jīng)理一天。
相信經(jīng)過這樣五輪的實施，大部分人也會轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。
威格顧問認為態(tài)度是價值的外顯，其實五大方向的核心就是對價值重新建構(gòu)，“五管齊下”一定會有效果。
最后，無論是教育工作者還是管理者，只要不忘記以學員為中心提升學員的能力水平就一定會有精彩的課程培訓，而不是一場個人秀。
一直以來有個非常大的問題困擾著培訓師和管理層，我們總是在做培訓，員工的技能卻沒有得到提升。我們總是在分享，員工的卻沒有實質(zhì)性的改變。
甚至我們到月度總結(jié)的年度總結(jié)的時候，當被提問到為什么團隊人效沒有得到提升，我們總是歸結(jié)于培訓做的少或者員工能力問題!!!
也許這真的是我們一種借口，問下自己我們到底懂不懂培訓?機械的填鴨式灌輸或者毫無準備的一場分享。如此“盲”祿缺乏目標，缺乏思考，缺乏形式的培訓，真的是我們想要的嗎?
企業(yè)培訓按照內(nèi)容具體可以怎么去劃分,如何去教學呢?
布盧姆早在幾十年前就已經(jīng)給出答案，如下圖所示根據(jù)教學目標我們可以把培訓分為三大類。為什么會進行這三大類的劃分呢，其實是根據(jù)我們大腦對知識，技能，態(tài)度這三種不同的類型的能力的處理和反映方式都不同，甚至存儲和反映的物理載體都在大腦不同的區(qū)域。
教學目標分類模型
一、知識類培訓
包括事實性知識和概念性知識，例如：產(chǎn)品類課程，行業(yè)知識分享課程等等，包含一切概念，原理，程序，可傳承性的經(jīng)驗事實。針對此類培訓我們傳統(tǒng)的方式是以灌輸為主，形式包括課堂講述，碎片化分享，座談會。
但是會發(fā)現(xiàn)我們學員當下吸收了但馬上就忘記了，其實根據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線人的大腦記憶是不長的，20分鐘后我們我們記憶保留只有58.2%，也就是說其中有一半的知識我們是遺忘的或者是模糊的，多么可怕的一件事實知道嗎?相當于你只帶了一只耳朵來聽課。聽得東西都模糊不清的。那如何避免這樣的培訓發(fā)生呢。在課程設(shè)計和形式上我們就要想辦法了。
艾賓浩斯遺忘曲線
首先針對知識類的教學，我們目標就是讓學員記住，并且要用的時候能隨時提取出來。那我們最重要的就是要做到如何讓學員記住。如何去有效記憶下面提供大家3種方法。如果能在課程中添加使用便是最好的。
1左右腦記憶
以前我們經(jīng)?？吹揭恍┏売洃浶g(shù)和超級記憶大師，手繪思維導圖筆記法。實際上他們就是利用左右腦記憶實現(xiàn)的，因為我們右腦的處理信息的能力是左腦的一百萬倍。左腦為理性腦，處理邏輯，右腦為感性腦，處理圖像，
2.精加工記憶
其實就是我們經(jīng)常說的提煉自己標簽，常見的有英文編碼，編口訣，賦予新意。比如：Smart 原則，4P和4C理論
3.分類記憶
人的大腦天生喜歡秩序，喜歡所有的東西都一組一組按照某種秩序排列，大腦的處理極限是7，描述一個東西最好不要7點。所以才經(jīng)常會說重要的事情說3點類似的書籍，舉個例子：
其實記憶知識的方式還有很多，最核心的就是運用大腦機制，動腦去思考。
二、技能類的培訓
這類的培訓總能讓我想起賣油翁的故事，賣油翁能把油穿過錢孔而不濕，問其為啥，他只說了一句：“無他，但手熟爾”，所有的技能學習的都有一個有意識的刻意為之，到潛意識自然完成的過程，所以說技能掌握全靠“習”。今天很多技能培訓效果不佳的愿意就是只有“學”沒有“習”。那如何才能做到掌握技能，下面教大家一種方法步驟
告知——示范——試做——糾正——練習，這是由豐田集團多年的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗積累的五步驟。值得所有操作動作技能類的課程借鑒。這也就有了管理學中非常經(jīng)典的16字帶員工方針“我說你聽，你說我聽，我做你看，你做我看"，說白了技能類的培訓很關(guān)鍵的一個步驟就是要動手。
舉個例子：
你要教一個外國人用筷子，你先要告訴他正確拿筷子的方式，然后示范一遍給他看，接下來他操作一遍，你糾正提醒，最后要學會還需要外國人不斷地練習才可以
三、態(tài)度類培訓
被稱為最難的培訓，也是很有爭議的話題，很多人認為態(tài)度是不可以培訓。
個人觀點：態(tài)度毫無疑問也是能力的一種也是可以被培訓的，并且態(tài)度改變一點，行為會改變很大。
著名哲學家尼采曽說過“知道為什么的人能夠克服一切怎么樣的問題”。
所有的培訓師和管理者都知道激發(fā)一個員工的動機很難卻發(fā)揮的價值總是最大。態(tài)度類培訓該怎么做呢，其實從心理學的角度更容易找到答案。態(tài)度要轉(zhuǎn)變就是要動情，比如看激勵視頻，態(tài)度故事會，動情的體驗式培訓。
提供5個方向給大家參考：
1.提供信息
2.引導價值
3.樹立榜樣
4.制造沖突
5.調(diào)換環(huán)境
舉個例子：
你要教員工一個職業(yè)素養(yǎng)課，倡導員工每天早到半個小時。員工載聲怨道。
這個時候你提供一些信息：
1、公司管理層平均提前1個小時到公司。
2、一年內(nèi)晉升的伙伴，80%會提前到公司閱讀和準備當日工作。
提供了一些準確信息后會讓一些員工的積極性提升起來，但是還不夠，這個時候我們要做的是引導價值，賦予早到一些其他意義，比如：正能量天使團，早到咖啡組，早到健身組。
一段時間后你要開始在公司樹立早到公司的榜樣，公示并撰寫文案宣傳。
制造場景沖突，比如一些人喜歡踩點到我們可以在一開始的開展早會請他發(fā)言，他一定會因為趕得太急大腦空白。
也許也能激發(fā)他早到，最后實在不行可以調(diào)換一下環(huán)境/位置，都說屁股決定高度，讓他充當值日經(jīng)理一天。
相信經(jīng)過這樣五輪的實施，大部分人也會轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。
威格顧問認為態(tài)度是價值的外顯，其實五大方向的核心就是對價值重新建構(gòu)，“五管齊下”一定會有效果。
最后，無論是教育工作者還是管理者，只要不忘記以學員為中心提升學員的能力水平就一定會有精彩的課程培訓，而不是一場個人秀。
