培訓沒效果？也許因為你的學習沒有“連接”
培訓沒效果？也許因為你的學習沒有“連接”
每隔一段時間，就會有培訓同行討論這樣一個問題：
企業(yè)培訓最重要的工作是什么?不同人有不同的看法，課程體系、人才梯隊、課程開發(fā)、組織氛圍、項目設計、產(chǎn)品管理等等，都是正確的答案。
做培訓這么多年，我的答案也在不斷發(fā)生變化。如果站在今天的時點，再來看這個問題，我的回答是“連接”。是的，企業(yè)培訓最重要的工作是建立連接。
甚至可以說，唯連接，不學習。下面說說我的理由。
個體學習一定要置身于社會學習的大背景，這個已經(jīng)成為可以廣為接受的結論。如同人的成長，我們的父母，我們的朋友，我們的同學，我們的同事，我們認識的形形色色的人，這些人對于我們理解社會、理解生活具有至關重要的作用。“狼孩”這類的報道，其實已經(jīng)鮮活地告訴我們，脫離了人際社會環(huán)境，人就不能成為真正意 義的人。
對于企業(yè)培訓來說，連接意味著4個層面：
“1、人與知識的連接。
把知識推給員工，這不叫連接，因為沒有實現(xiàn)人和知識的握手。
傳統(tǒng)的基于能力素質(zhì)模型的課程開發(fā)，是組織經(jīng)驗萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實際需求是否匹配一直存在大大的問號。如果開發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著人和知識連接的失敗。
現(xiàn)在很多企業(yè)開始重視基于任務的課程開發(fā)，基于工作場景的任務開發(fā)，我覺得這是一個很大的進步。
唯有直擊員工的痛點(連接點)，才可能實現(xiàn)人和知識的連接，即人吸收知識、內(nèi)化知識。
“2、人與人的連接。
我們沒必要太糾結于70-20-10理論的貢獻比例是否精確，但是我們都會認同經(jīng)驗交流(人際互動)對于員工學習成長的重要作用。
傳統(tǒng)的導師制、學習小組、 興趣俱樂部、包括行動學習，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓部門發(fā)起主導的(至少多數(shù)如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時性。
我們期待的連接，實際上是一種隨時隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對的人(也許可以叫“內(nèi)部專家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。
現(xiàn)在很多的辦公協(xié)同平臺已經(jīng)開始在考慮這方面的訴求，培訓管理者更要去思考這個問題。
“3、知識與知識的連接。
知識和知識的連接?
是的，威格顧問特別提醒大家要關注交叉領域知識帶來的蓬勃力量。
之所以放在第三個維度講，是因為它非常有賴于企業(yè)在人與知識連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說要推動跨部門協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實際上，知識與知識的連接是非常具有挑戰(zhàn)性的。
同樣，經(jīng)受住了這重考驗，企業(yè)的受益(自然也包括員工個人)也是難以想象的。
類似于谷歌這樣的創(chuàng)新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門的壁壘，讓員工自由組合去完成一個個挑戰(zhàn)任務。這個過程中，員工快速吸取多方面的知識，并內(nèi)化出全新的專業(yè)見地。
“4、人與數(shù)據(jù)的連接。
沒看錯，是數(shù)據(jù)。馬云說，我們已經(jīng)從IT時代進入了DT時代。很多人覺得言之尚早，我覺得很鼓舞人心。過去的企業(yè)決策，存在太多的個人經(jīng)驗因素。
近些年，隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，數(shù)據(jù)被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習慣了享受相關推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負責人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數(shù)據(jù)對于人的價值。
在我看來，人的所有行為都是有機會數(shù)據(jù)化的。通過數(shù)據(jù)的建模，我們可以獲得規(guī)律性的發(fā)現(xiàn)，進行實行人才培養(yǎng)的“精準制導”。硅谷的一些領先企業(yè)，已經(jīng)開始將數(shù)據(jù)應用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設計。數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍圖。
所以，唯連接，不學習。
如果孤立地看學習，學習就是人、知識、教學過程。如果用連接的思路來看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡。每個網(wǎng)絡節(jié)點，都是一個全新的創(chuàng)造!
每隔一段時間，就會有培訓同行討論這樣一個問題：
企業(yè)培訓最重要的工作是什么?不同人有不同的看法，課程體系、人才梯隊、課程開發(fā)、組織氛圍、項目設計、產(chǎn)品管理等等，都是正確的答案。
做培訓這么多年，我的答案也在不斷發(fā)生變化。如果站在今天的時點，再來看這個問題，我的回答是“連接”。是的，企業(yè)培訓最重要的工作是建立連接。
甚至可以說，唯連接，不學習。下面說說我的理由。
個體學習一定要置身于社會學習的大背景，這個已經(jīng)成為可以廣為接受的結論。如同人的成長，我們的父母，我們的朋友，我們的同學，我們的同事，我們認識的形形色色的人，這些人對于我們理解社會、理解生活具有至關重要的作用。“狼孩”這類的報道，其實已經(jīng)鮮活地告訴我們，脫離了人際社會環(huán)境，人就不能成為真正意 義的人。
對于企業(yè)培訓來說，連接意味著4個層面：
“1、人與知識的連接。
把知識推給員工，這不叫連接，因為沒有實現(xiàn)人和知識的握手。
傳統(tǒng)的基于能力素質(zhì)模型的課程開發(fā)，是組織經(jīng)驗萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實際需求是否匹配一直存在大大的問號。如果開發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著人和知識連接的失敗。
現(xiàn)在很多企業(yè)開始重視基于任務的課程開發(fā)，基于工作場景的任務開發(fā)，我覺得這是一個很大的進步。
唯有直擊員工的痛點(連接點)，才可能實現(xiàn)人和知識的連接，即人吸收知識、內(nèi)化知識。
“2、人與人的連接。
我們沒必要太糾結于70-20-10理論的貢獻比例是否精確，但是我們都會認同經(jīng)驗交流(人際互動)對于員工學習成長的重要作用。
傳統(tǒng)的導師制、學習小組、 興趣俱樂部、包括行動學習，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓部門發(fā)起主導的(至少多數(shù)如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時性。
我們期待的連接，實際上是一種隨時隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對的人(也許可以叫“內(nèi)部專家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。
現(xiàn)在很多的辦公協(xié)同平臺已經(jīng)開始在考慮這方面的訴求，培訓管理者更要去思考這個問題。
“3、知識與知識的連接。
知識和知識的連接?
是的，威格顧問特別提醒大家要關注交叉領域知識帶來的蓬勃力量。
之所以放在第三個維度講，是因為它非常有賴于企業(yè)在人與知識連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說要推動跨部門協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實際上，知識與知識的連接是非常具有挑戰(zhàn)性的。
同樣，經(jīng)受住了這重考驗，企業(yè)的受益(自然也包括員工個人)也是難以想象的。
類似于谷歌這樣的創(chuàng)新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門的壁壘，讓員工自由組合去完成一個個挑戰(zhàn)任務。這個過程中，員工快速吸取多方面的知識，并內(nèi)化出全新的專業(yè)見地。
“4、人與數(shù)據(jù)的連接。
沒看錯，是數(shù)據(jù)。馬云說，我們已經(jīng)從IT時代進入了DT時代。很多人覺得言之尚早，我覺得很鼓舞人心。過去的企業(yè)決策，存在太多的個人經(jīng)驗因素。
近些年，隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，數(shù)據(jù)被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習慣了享受相關推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負責人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數(shù)據(jù)對于人的價值。
在我看來，人的所有行為都是有機會數(shù)據(jù)化的。通過數(shù)據(jù)的建模，我們可以獲得規(guī)律性的發(fā)現(xiàn)，進行實行人才培養(yǎng)的“精準制導”。硅谷的一些領先企業(yè)，已經(jīng)開始將數(shù)據(jù)應用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設計。數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍圖。
所以，唯連接，不學習。
如果孤立地看學習，學習就是人、知識、教學過程。如果用連接的思路來看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡。每個網(wǎng)絡節(jié)點，都是一個全新的創(chuàng)造!
